Graag informeren wij u enkele malen per jaar kort en op praktische wijze over actuele pensioenontwikkelingen in de wet. Veel leesplezier.

Meer invloed voor Ondernemingsraden

Pensioenregelingen moeten soms op goede, bijvoorbeeld bedrijfseconomische, gronden worden aangepast en versoberd. De werkgever kan dit, juridisch gezien, soms eenzijdig doen. Maar soms heeft de werkgever (ook) de instemming van de Ondernemingsraad (OR) nodig.

Bij een klein bedrijf zonder OR gelden overigens speciale regels. Op dit moment heeft de OR alleen inspraak en daarmee invloed indien het een pensioenregeling bij een pensioenverzekeraar of Premie Pensioen Instelling (PPI) betreft. Binnenkort krijgt de OR naar verwachting het recht om elke wijziging van de pensioenregeling die de werkgever wil doorvoeren, te beoordelen. Dan maakt het niet meer uit wat het type pensioenuitvoerder is. Dan heeft de OR ook invloed bij een regeling bij een ondernemingspensioenfonds. De enig beperkende factor voor de OR is dan alleen nog als het onderwerp pensioen via een CAO is geregeld of het pensioen bij een bedrijfstakpensioenfonds loopt.

Is de OR het met de werkgever eens, dan keurt zij de wijziging goed. Zo niet, dan keurt zij de voorgenomen wijziging af. Uiteindelijk kan de rechter worden ingeschakeld om te beoordelen of de OR terecht haar instemming weigert. Soms heeft de werkgever, ondanks instemming van de OR, daarnaast toch ook nog de individuele instemming van ieder van zijn werknemers nodig. Het is zaak dit proces van inspraak van de OR vooraf goed te ‘managen’ en vooraf aldaar te sonderen.

De pensioenuitvoerder heeft bij een wijziging van een regeling zelf ook inspraak. De invloed van de pensioenuitvoerder kan zelfs tot een veto leiden. Stel dat werkgever, OR en werknemers het eens zijn over een wijziging van de regeling, dan kan de pensioenuitvoerder alsnog gitzwart roet in het eten gooien. Kortom, wil een werkgever zijn pensioenregeling wijzigen, dan is de strategische aanvliegroute van cruciaal belang. Anders bestaat goede kans dat de werkgever naast de landingsbaan direct in een moeras belandt. Voor sommige werkgevers is dit wespennest zelfs een serieuze overweging om (vrijwillig) aansluiting bij een bedrijfstakpensioenfonds te zoeken.

Stresstest voor uw pensioenregeling

Van Miltenburg voert simpele en doeltreffende scans en stresstests van MKB-pensioenregelingen uit.

Zoals een advocate laatstelijk terecht opmerkte, is bij menigeen het directie pensioen bepaald geen geliefd onderwerp. Sterker nog: sommige directies erkennen dat men op het dossier pensioen eigenlijk geen of onvoldoende grip heeft en dus dat men als directie niet (volledig) ‘in control’ is. Ondertussen kan veel mis zijn of misgaan. Bijvoorbeeld met het reglement (compliance), de financiering of financierbaarheid. Of dat het niet goed zit tussen pensioenverzekeraar en het bedrijf. In die zin kan pensioen een bedrijfsrisico zijn. Gelukkig kan regelmatig een aantal zaken substantieel beter worden ingeregeld. De uitkomst van zo’n onderzoek leidt soms ook tot herijking of aanpassing van het pensioenbeleid. Natuurlijk kan de uitkomst ondanks een bepaalde mate van onzekerheid daaromtrent het gevoerde beleid juist bevestigen of zelfs versterken. In nauwe samenwerking bijvoorbeeld met uw huisadvocaat van een onderneming zet Van Miltenburg de pensioenscan annex stresstest voor uw onderneming pragmatisch en gestructureerd op. Dit onderzoek wordt soms ook op specifieke onderdelen van het pensioenspectrum binnen een onderneming gericht.

Onverminderd risico van bijstorten voor de werkgever

Bij de waardeoverdracht van pensioen van medewerkers loopt de werkgever onverminderd het risico te moeten bijstorten.

 Een individuele werknemer die van baan en pensioenuitvoerder wisselt, heeft het recht om de waarde van zijn/haar opgebouwde pensioen aan de pensioenuitvoerder van de nieuwe werkgever over te dragen. Tot voor kort werden kleine werkgevers flink beschermd tegen bijstortingsverplichtingen. Sinds kort is dat anders: ook kleine werkgevers moeten tegenwoordig op hun hoede zijn. Verschillen in actuariële grondslagen, met name in de rekenrente tussen de overdragende en de overnemende pensioenuitvoerder, kunnen nu ook bij kleine (oude of nieuwe) werkgever tot een financiële teleurstelling leiden. Gelukkig is een en ander wettelijk wel nader gemaximeerd.

Verder ter geruststelling: bij collectieve waardeoverdrachten van de ene naar een andere pensioenuitvoerder, bij bijvoorbeeld bij een fusie of overname, speelt deze problematiek van bijstorting in beginsel niet of ligt dit anders.

DGA-pensioen verandert vanaf 2017

Afgelopen 17 december heeft Staatssecretaris Wiebes een brief aan de Tweede Kamer geschreven over de toekomst van pensioenopbouw voor DGA-ers in eigen beheer. Vermoedelijk medio dit jaar komt hij met een concreet voorstel.

De vernieuwde regeling zou 1 januari 2017 moeten ingaan. Zijns inziens wordt pensioen in eigen beheer of afgeschaft of totaal anders opgetuigd. Hét grote probleem van pensioen in eigen beheer, zo concludeert de Staatssecretaris, is immers de grote discrepantie tussen het fiscale rekenkader en het rekenkader dat een verzekeraar toepast. Concreet: een pensioen bij een verzekeraar (waarde economisch verkeer) is veel lager dan een pensioenuitkering die de BV in eigen beheer doet.

Indien het de bedoeling is om de BV ook in de uitkeringsfase, zolang de pot daartoe reikt, te laten uitkeren, is dit geen probleem. Het langlevenrisico is het risico dat de DGA ver over de statistische overlijdensdatum heen door leeft. Bedoeld risico is dan voor rekening van de pensioengerechtigde, dus de DGA-er zelf. Bij een verzekerd pensioen daarentegen draagt de verzekeraar het langlevenrisico. Fiscaal is uitkering in eigen beheer voor de BV in beginsel geen probleem (neutraal). Hetzelfde geldt voor de DGA-er zelf: ook dit pensioen valt onder de LB resp. IB (box 1).

Conclusie: zeker zolang een DGA-er nog pensioen in eigen beheer in opbouw heeft, kan genoemde discrepantie vooralsnog blijven voor wat deze is. Te allen tijde moeten de pensioendocumenten en de berekeningen inclusief de zogeheten Witteveen- en VPL- excedenten natuurlijk wel op orde en ‘compliant’ met diverse wet- en regelgeving zijn. Daarnaast moeten ook de activa qua omvang en samenstelling matchen met de fiscale pensioenverplichting.

Zware fiscale sancties bij ontslag

De uiterst zware fiscale sancties die bij bepaalde ontslagregelingen gelden blijven ongewijzigd gelden, aldus Minister Asscher. Maar hoe?

Minister Asscher heeft onlangs aangegeven dat de ‘Regeling van vervroegde uitreding’ (RVU) ongewijzigd gehandhaafd blijft. Kort: de RVU-regeling is geen regeling, maar behelst een verbod met zware fiscale sancties in eerste instantie voor de werkgever. Dit verbod houdt in dat een werknemer van zijn werkgever niet een of andere vervroegde uitkering (RVU) van tijdelijke aard (tot AOW-datum) mag krijgen. Wettelijk is dit in de Wet op de Loonbelasting geregeld (art. 32ba). Denk aan een VUT-achtige regeling. Maar ook eenmalige ontslagvergoedingen, waaronder de wettelijke transitievergoedingen, kunnen als RVU worden gekwalificeerd.

De fiscale sanctie is een extra heffing van 52% over de waarde in het economisch verkeer van de regeling van vervroegde uittreding. Gelukkig zijn er rechtvaardigingsgronden (kwalitatieve toets) of rekenkundige grenzen (kwantitatieve toets). Daarnaast zijn er oplossingen zoals pensioenoptimalisatie, een ‘nettopensioen’ of een seniorenregeling (werktijdverkorting).

Oudere werknemers komen niet gemakkelijk aan een nieuwe baan. Volgens de minister werkt de afschrikkende werking van RVU dus goed. Het is beleid van de overheid dat mensen zolang mogelijk blijven doorwerken, en wel in de regel tot hun AOW-datum. Deze datum verschilt per geboortejaar en is bovenal een dynamische datum geworden.

Tot slot: de arbeidsrechtelijke redactie van de datum waarop de arbeidsovereenkomst volgens het bedrijfspersoneelsbeleid automatisch moet eindigen, is nog belangrijker geworden dan deze al was. Dit in verband met de combinatie met de geldende datum ingang AOW en de geldende ‘Pensioenrichtleeftijd’ in de pensioenregeling.