Nieuwsbrief April 2019
Groepsonderscheid – op zich mag dat
We leven in een land zonder pensioenplicht. Dit betekent contractsvrijheid tussen werkgever en werknemer. Alleen werkgevers van werknemers die vallen onder een verplichte pensioenregeling voor de gehele bedrijfstak (bijv. bouw, klein metaal of gezondheidszorg), hebben deze contractsvrijheid niet.
Onlangs kregen wij de adviesvraag of een pensioenregeling alleen voor de ‘loonschalen 5 en hoger’ rechtsgeldig was. Dat was hier alleen staf en directie. Normaliter is een pensioenregeling een algemene arbeidsvoorwaarde voor alle medewekers in loondienst iedereen, behoudens een enkele uitzondering.
Eerste constatering was dat sprake was van contractsvrijheid om als werkgever te bepalen wie in en wie van de pensioenregeling was uitgesloten. Immers, er was naar expliciete opgave van werkgever geen sprake van verplichte deelneming aan een bedrijfstakpensioenfonds. So far, so good.
Echter, deze regel geldt alleen indien deze ook in het pensioenreglement staat waarnaar in de arbeidsovereenkomst werd verwezen. Voorts had de pensioenuitvoerder in de uitvoeringsovereenkomst tussen met de werkgever een uitsluiting van aansprakelijkheid bij eventuele ongelijke behandeling bedongen.
Denk bij ongelijke behandeling aan directe, vooral aan indirecte ongelijke behandeling man – vrouw, tijdelijk – vast arbeidscontract, gezonde en chronisch zieke werknemers, oud – jong, etc. Het Hof van Justitie van de Europese Unie heeft begin jaren ’90 bepaald dat geschillen inzake gelijke behandeling rechtstreeks bij de pensioenuitvoerder kunnen worden aangekaart. Desalniettemin een situatie die om verdere toetsing vroeg. Tip: noem functies in de plaats van loonschalen. Wel zo duidelijk en als de loonschalen veranderen …
Reactie of meer weten? Mail Bart Jan
Financiering pensioen: doorsnee- of persoonlijke premie
Er bestaat zoiets als een doorzonwoning en een doorsneepremie. Beide voldoen meestal prima voor veel mensen. Maar er zijn mensen die liever iets aparts en een eigen premie hebben.
Circa 80% (Cijfers DNB 2018) van de werknemers en ZZP’ers in NL bouwen pensioen op, maar 20%, waarvan veel ZZP’ers bouwt geen pensioen op. Circa 65% van de beroepsbevolking zit bij een pensioenfonds met vooralsnog een zogenaamde doorsneepremie.
Een doorsneepremie is een voor alle deelnemers gelijke pensioenpremie, en wel ongeacht hun sekse en leeftijd. Een dergelijke premie wordt toegepast door bedrijfstak- en veel ondernemingspensioenfondsen. Bedrijfstakpensioenfondsen moeten wettelijk ook dit type premie toepassen. Dat staat nu (nog) in artikel 8 van de Wet verplichte deelneming in een bedrijfstakpensioenfonds 2000.
Een jongere werknemer ‘betaalt’ (formeel is het de werkgever die betaalt) bij gelijke pensioenopbouw te veel en een oudere deelnemer betaalt relatief te weinig. Sommige politieke partijen willen hier van af. Zij willen bijvoorbeeld een degressieve opbouw. Dus een gelijke premie, waarbij jongeren relatief meer pensioen opbouwen en ouderen boven 40-45 jaar relatief minder pensioen opbouwen. Dat was een onderdeel van het voorgestelde, maar afgelopen in november geflopte pensioenakkoord.
Er zijn ook politieke stromingen die voorstander zijn van een naar leeftijd stijgende premie, maar met gelijke pensioenopbouw. Beschikbare premieregelingen kennen al een naar leeftijd stijgende premies met een gelijke opbouw, ongeacht leeftijd. Bij verzekeraars is het voor middelloon mogelijk om een zogenaamde actuariële premie te betalen voor dezelfde pensioenopbouw. De hoogte van een actuariële premie (persoonlijke premie) is afhankelijk van sekse en leeftijd.
Kortom, op dit punt kunnen sociale partners die niet onder een bedrijfstakpensioenfonds vallen, bij de ontwikkeling en wijziging van hun pensioenregelingen desgewenst nu al aan de slag. Zij hoeven niet op het / een pensioenakkoord te wachten.
De pensioenbijdrage van de medewerkers zelf moet voor iedereen, dus ongeacht leeftijd, gelijk zijn, zo heeft de College voor de Rechten van de Mens (vroeger Commissie Gelijke Behandeling) herhaaldelijk bepaald. Dit moet arbeidsrechtelijk een vast en leeftijds-onafhankelijke % van de pensioengrondslag zijn.
Reactie of meer weten? Mail Bart Jan
Rond de afgelopen feestdagen heeft Van Miltenburg een donatie aan Unicef gedaan voor hulp aan kinderen in Syrië. Wij schreven daarover al in zijn digitale kerstkaart. Onlangs heeft Unicef daarvoor bedankt.
Het besef dat heel veel kinderen in onmenswaardige omstandigheden, zoals in Syrië, moeten opgroeien en zien te overleven, relativeert alle pensioendiscussies. Een andere constatering is dat in sommige samenleving kinderen het pensioen voor hun ouders zijn. In ons land hebben we veel maatschappelijke discussie over pensioen. Maar gelukkig hebben wij hier een collectief dan wel individueel kapitaal gedekt pensioenstelsel dat ons kinderen alle vrijheid geeft om hun eigen leven in te richten zoals hen dat goeddunkt.
In 1997 zijn de sociale partners bij Cao’s van ondernemingen overeengekomen dat de medewerkers een gelijk pensioen zouden krijgen als mensen die bij ABP-pensioen opbouwen. Ook qua vroegpensioen.
Citaat uit de bedoelde CAO: “… met ingang van 1 april 1997 wordt de VUT-regeling vervangen door de Regeling Flexibel Pensioen en Uittreden (FPU) zoals deze geldt voor werknemers bij de (semi) overheid en wordt uitgevoerd door ABP … Dit geldt ook voor het zeer complexe overgangsrecht dat bij de FPU hoort. Dat speelt, volgens een rechtszaak anno 2018 nog steeds. Dit is uitvoeringstechnisch een dramatische CAO – afspraak, zeker indien deze niet of onvoldoende is gefinancierd. Hoe dan ook: onlangs heeft een gerechtshof weliswaar pensioenaanspraken uit hoofde van het FPU overgangsrecht volledig toegekend. Maar volgens eiser heeft het hof de schadevergoeding te laag vastgesteld. Vermoedelijk omdat de wirwar van regels van overgangsrecht, bijvoorbeeld rond FPU van ABP, voor het hof te ondoorgrondelijk was.
Het FPU-overgangsrecht kan uitvoeringstechnisch met een mijnenveld worden vergeleken. Advies aan werkgevers: eerbiediging van oude pensioenaanspraken is nobel, maar voer desondanks geen overgangsrecht in indien u, als werkgever, uw pensioenregeling wijzigt. Minimaliseer het overgangsrecht en financier de aanspraken uit hoofde van het overgangsecht ook meteen. Er zijn pensioen-technisch en juridisch goede methodes om overgangsrecht te voorkomen.
Reactie of meer weten? Mail Bart Jan
Het in november geflopte pensioenakkoord moest ook de slechte dekkingsgraden oplossen. Voor een ‘dubbeltje op de eerste rij zitten’ is ook in pensioenland absoluut onmogelijk. Wat sociale partners er instoppen, komt er later uit. En wat je er niet aan premies in stort, komt er ook nooit uit.
De reële rente op de kapitaalmarkten is laag; dus de pensioenlasten zijn hoog. Het is goed de pensioenverplichtingen reëel te waarderen. Anders souperen de ouderen pensioengelden te veel op, waardoor straks te weinig voor de huidige jongeren overblijft. Dit is de reden van de dreigende, althans mogelijke kortingen op de pensioenen bij de ondernemings- en bedrijfstakpensioenfondsen zoals de ABP, Zorg en Welzijn, Pensioenfonds Metaal en Techniek en Shell Pensioenfonds.
Om te voorkomen dat werkgevers en medewerkers de hoofdprijs voor pensioen betalen, is de ‘Defined Contribution’ een prima en praktische oplossing. De inleg door werkgever en zijn werknemers is dan bepalend en de pensioenopbrengst het gevolg daarvan. In gewoon Nederlands heet dat een beschikbare premieregeling. Dit is al heel lang mogelijk.
Onlangs is in de Tweede Kamer gedebatteerd over de Europese variant of te wel het zogeheten ‘PEPP’, voluit: het ‘Pan-Europees Persoonlijk Pensioenproduct’. Op dit moment is de betreffende verordening van de Europese Unie in de maak. Het Europees Parlement moet er nu over besluiten. Minister Hoekstra schrijft in het slot van zijn brief aan de Tweede kamer van 5 februari jl. dat ons land om allerlei redenen tegen dit EU-voorstel is, maar een meerderheid van landen is voorstander. Een EU-verordening heeft rechtstreeks werking in de lidstaten en daarmee ook in ons land, maar wel met een grote mate van vrijheid voor de lidstaten. De Nederlandse Regering zal de PEPP vooralsnog niet als pensioenproduct wettelijk faciliteren. Een transitietraject van uitkeringsovereenkomst (bijvoorbeeld eindloon of middelloon pensioen) naar premieovereenkomst is bovendien juridisch “tricky” en “risky”. Als de wetgever dit zou gaan faciliteren en wettelijk zou gaan stroomlijnen, neemt het bedoelde risico snel af.
Een tussenweg is toetreding tot een zogenaamde ‘PPI’ (een premiepensioeninstelling) of ‘APF’ (een algemeen pensioenfonds), beide zoals bedoeld in de definities van de Pensioenwet. Kortom, een individuele pensioenpot is nu reeds goed uitvoerbaar.
Reactie of meer weten? Mail Bart Jan
Een kandidaat-koper van een onderneming kan baat hebben bij een ‘Pensioen-DD’ (Due Diligence).
De prijs van de over te nemen aandelen komt lager uit indien risico’s in het van toepassing zijnde financieringscontract en of in de pensioenregeling worden gekwantificeerd. Of indien risico’s in elk geval kunnen worden gesignaleerd (bijvoorbeeld bijstortingsplicht bij einde contract, een aanstaande tariefsverhoging bij een verzekeraar of niet gedefinieerde begrippen). Ook kan het zijn dat in de voorziening en/of dat er verschil is tussen de verschuldigde pensioenpremies en de op termijn benodigde financiering te laag is gewaardeerd. Dit laatste betreft de boekhoud regels (‘accounting standards’) voor ondernemingen ter zake van pensioenverplichtingen zoals IFRS, GAAP en IAS.
Zo’n ‘pensioen-DD’ kan vooral van waarde zijn bij pensioenregelingen van de over te nemen onderneming op basis van eind- of middelloon waarbij geen waterdichte pensioenpremie maxima zijn afgesproken.
Reactie of meer weten? Mail Bart Jan