Graag informeren wij u enkele malen per jaar kort en op praktische wijze over actuele pensioenontwikkelingen in de wet. Veel leesplezier.

“Overval” door bedrijfstakpensioenfonds
Bedrijfstakpensioenfondsen (BPF) zijn soms (te) proactief op zoek naar ondernemingen waarvan BPF’s vinden dat deze zich verplicht bij hen moeten aansluiten. De systematiek is gebaseerd op de inhoud en aard van de bedrijfsactiviteiten. Vallen de activiteiten onder de werkingssfeer van een BPF, dan is een bedrijf ‘van rechtswege’ aangesloten.

Het omgekeerde kan even zozeer aan de orde zijn: vallen de activiteiten niet onder werkingssfeer, dan is géén sprake van verplichte aansluiting van rechtswege. Alsdan heeft het BPF geen “zaak”. Echter, door de wettelijk versterkte positie staat de “aangevallen” onderneming bewijsrechtelijk op achterstand. Het is voor bedrijven belangrijk om meteen te reageren en bezwaar aan te tekenen indien een BPF zich aan de bedrijfspoorten meldt.

Gelukkig zijn soms ook vrijstellingen of andere oplossingen mogelijk. Pas op: soms is het juist een goed moment voor een instelling of onderneming zich te beraden wat het beste is en het beste past: behoud van de verzekerde regeling of van een eigen pensioenfonds, of noodgedwongen aansluiten bij het BPF. Soms kan een bedrijf zich ook vrijwillig bij een BPF aansluiten. Soms is een BPF gunstiger dan bijv. een verzekerde regeling. Informeert u zichzelf dus goed.

Blijven aanpassen van pensioenregelingen
De meeste werkgevers met een pensioenregeling zijn pas kort “bevallen” van de aanpassingen naar aanleiding van de Wet verhoging AOW- en pensioenrichtleeftijd (per 1 januari 2014). Uit de praktijk blijkt trouwens dat sommige pensioenverzekeraars de benodigde aanpassingen nog niet eens hebben doorgevoerd. Een regeling die niet is aangepast, is veelal bovenmatig. Dat kan en mag wettelijk niet. Dat de verzekeraar zijn zaken nog niet op orde heeft, is geen rechtsgeldig excuus. De werkgever doet er dan goed aan om voor 2014 noodmaatregelen te treffen.

Qua pensioen ligt er alweer een nieuwe uitdaging voor werkgevers. Inmiddels heeft “Den Haag” definitief besloten dat met ingang van 1 januari 2015 wederom een aantal zaken anders moet.

Elke wijziging van de pensioenregeling in het nadeel van medewerkers is ingrijpend. Dat betekent een nieuwe cyclus van vaststelling van nieuw pensioenbeleid, eventuele compensaties, overleg met de ondernemingsraad en met de pensioenuitvoerder.

Met ingang van 1 januari 2015 staat weer een aantal wijzigingen op stapel:

– De pensioenopbouw wordt gemaximeerd tot een salaris van € 100.000 (geïndexeerd). Voor mensen met een salaris van meer dan €100.000, zoals sommige DGA-ers, wordt het mogelijk om netto fiscaalvriendelijk in box 3 te sparen.
– Voorts wijzigt de systematiek van de minimaal vereiste franchise. De franchise is het stuk salaris waarover geen pensioen wordt opgebouwd.
– Tot slot wordt de pensioenopbouw per jaar nog eens substantieel verlaagd. Voor een middelloon pensioen komt dit neer op een verlaging van max. 2,15% naar max. 1,875%.

Wat is voor de werkgever in beleidsmatig opzicht wijsheid? Compensatie? Eén van de beleidsmatige vragen die bijv. ook rijst, is of een werkgever dit netto sparen verplicht dan wel vrijwillig (extra zorgplicht en extra administratieve lasten) wenst te gaan stellen. Wat te doen met de risicodekkingen bij overlijden en arbeidsongeschiktheid? Daarnaast is natuurlijk relevant wat de pensioenuitvoerder aan mogelijkheden gaat bieden. Lastige materie: wij helpen u daar graag bij.

Einde stamrechtverzekeringen en BV’s & WWZ
Helaas zijn reorganisaties en afvloeiingen nog steeds schering en inslag. En ondertussen is er volgend jaar via de Wet Werken en Zekerheid (WWZ) o.a. nieuw ontslagrecht. De wettelijke geboden, verboden en mogelijkheden ten aanzien van afvloeiingsregelingen bepalen de inhoud en omvang van het ontslagrecht. De WWZ heeft ook betrekking op pensionering als ontslaggrond.

De WW gebiedt vanaf 1995 rekening te houden met pensioenuitkeringen. Sinds 2006 zijn regelingen van vervroegde uitkering zwaar gesanctioneerd. Bovendien zijn vanaf 1 januari 2014 de zogenaamde stamrechtverzekeringen en stamrecht BV’s niet meer mogelijk. In deze stamrechtverzekeringen en BV’s konden voorheen afvloeiingsgelden fiscaal gunstig worden ondergebracht. In sommige situaties is tegenwoordig nog wel aanvullende inkoop van pensioen, enige lijfrente aftrek en/of middeling van de Inkomstenbelasting mogelijk. Saillant detail bij dit alles: pas op bij echtscheidingen! Daarnaast ontstaat kruisbestuiving met het nieuwe ontslagrecht in de WWZ. Wij adviseren u graag.

Uitbesteden van pensioenzaken
Pensioenfondsen innen pensioenpremies, beheren pensioengelden en keren pensioenen uit. Pensioenfondsen zijn bij wet bevoegd bepaalde werkzaamheden uit te besteden. Kerntaken als het bepalen van beleid mogen echter nimmer worden uitbesteed. Vanuit goed fondsbestuur gelden wettelijk strenge eisen ten aanzien van de overeenkomst tussen een pensioenfonds als opdrachtgever en bijv. de vermogensbeheerder als opdrachtnemer.

Sinds kort is bovendien de Wet versterking bestuur pensioenfondsen van kracht. Deze eist nog meer dan voorheen, ook bij uitbesteden, dat een bestuur van een pensioenfonds ‘in regie’ is. Een ander voorbeeld van uitbesteding is de deelnemersadministratie die het fonds aan een bureau kan uitbesteden. Daarnaast, heel logisch, moet het bestuur van een fonds de uitbesteding strak monitoren en de risico’s van uitbesteding (bijvoorbeeld ICT of privacy) continu blijven bewaken.

Bij ABP, het grootste pensioenfonds in ons land, is alles uitbesteed, te weten aan APG. Dit is niet uit vrije wil, maar dat op grond van Europese wetgeving. Deze wetgeving uit Europa bepaalt dat de uitvoering van een bedrijfstakpensioenfonds moet deelnemen aan de Europese regels van vrije mededing. Ondernemingspensioenfondsen hebben wel vrijheid om al dan niet te kiezen voor gehele of gedeeltelijke uitbesteding. Kortom, niet alleen de inrichting van een pensioenregeling eist zorgvuldigheid, maar ook de uitvoering. Dat geldt overigens ook voor verzekerde regelingen. Bij rechtstreeks verzekerde pensioenregelingen moet de werkgever zelf vele knopen doorhakken en diverse keuzes van ingrijpende aard maken.

Een betere pensioencommunicatie
De wetgever staat qua pensioen dus bepaald niet stil. Op dit moment is een wetsontwerp in de maak dat de pensioencommunicatie op een nog hoger plan moet tillen. Het algemene pensioenbewustzijn en de pensioenkennis zijn namelijk nog steeds te laag. De overheid wil o.a. meer aansluiten bij de zogenaamde “life events”. Denk aan wat er op het terrein van pensioen gebeurt bij overlijden, bij scheiding etc. Maar ook of en welke mogelijkheden er voor de deelnemer zijn om zelf pensioen bij te sparen. Daarnaast denkt de wetgever aan informatie over de financiële staat van de pensioenuitvoerder.

Pensioencommunicatie is bij werkgevers überhaupt niet “hot”. Dat is niet terecht. Een goed opgezette pensioencommunicatie is (ook) in het belang van de werkgever. Immers, met goede communicatie kan de werkgever zijn relatief dure arbeidsvoorwaarde pensioen meer en beter uitbuiten dan nu nog veelal het geval is. Overigens wordt daarbij een adviesrol voor de werkgever of pensioenuitvoerder ten aanzien van individuele pensioenplanning ontraden.

Vaak wordt aan de kant van de werkgever gesteld dat communiceren over pensioen eng is. Het kan namelijk ook fout overkomen. Non of gebrekkige pensioencommunicatie kan ook tot schadeclaims leiden. Een goed voorbeeld daarvan is indexatie. De rechter laat opgewekte verwachtingen nog wel eens prevaleren boven de beperkte aanspraak op indexatie in het pensioenreglement. Dat is met goede communicatie te voorkomen.

De eerste stap in een goede pensioencommunicatie is dus in wezen het optuigen van een eenvoudige pensioenregeling. Afschaffing van oud en uitvoerig overgangsrecht bij een wijziging van een lopende pensioenregeling past hierbij. Het is dan ook meer dan aan te bevelen om opgebouwde pensioenrechten en aanspraken “actuarieel neutraal” om te zetten in een nieuwe pensioenregeling. Over simpele pensioenregelingen zijn niet alleen makkelijk, relatief foutloos en goedkoop uit te voeren. Maar daarover valt ook met het meeste rendement te communiceren.

Bij voorgenomen en as. wetswijzigingen die voor de pensioenen van medewerkers nadelig zijn zoals bijv. as. wijzigingen in 2015, kunnen medewerkers met goede communicatie en uitleg goed worden voorbereid. Daarmee creëert de werkgever algemeen draagvlak. Altijd nuttig.

De nieuwe wet over pensioencommunicatie die in voorbereiding is, kan aldus een goede aanleiding zijn om pensioencommunicatie een nieuwe impuls te geven. Veel verplichtingen zullen op de pensioenuitvoerder komen te liggen. Zulks laat onverlet dat ook de werkgever een actieve(re) rol kan c.q. moet gaan spelen. Laat u adviseren.

Mr. Bart Jan van Miltenburg is een gespecialiseerde pensioendeskundige met een juridische, fiscale, bedrijfseconomische en actuariële achtergrond. Hij werkt persoonlijk, is onafhankelijk, bemiddelt niet in verzekeringen en verkoopt geen financiële producten.
Vragen? Neem gerust contact met ons op:
010 – 529 05 66 of info@miltenburg-pensioen.nl.